¿Te parece importante hacer una buena selección “dpersonas”?

Podría parecer una pregunta retórica y autorespondida ya en el origen, cuando la realidad que vemos cada día es que no es así.

En muchas compañías la selección de algunas posiciones es algo a lo que no se presta la atención que debiera. Y es un proceso lo suficientemente crítico como para adaptarlo a los cambios que la sociedad está imponiendo. Como comentábamos en la sección del programa de radio que hago cada lunes en llámame Fredy en Radio 4G, los propios criterios de selección han de irse adaptando a una realidad ya muy distinta a la que probablemente tuvieran los propios entrevistadores cuando entraron en la empresa para la que ahora seleccionan.

Repasemos algunos de los elementos:

• Baterías de test. De hecho, más que tests sueltos, las empresas empiezan a hacer complejos y completos assessments gracias a las enormes posibilidades que ofrece el mundo digital. Ya no es suficiente el psicométrico o el test de personalidad. Ya no vale con hacer sólo un test de inteligencia emocional. Hoy trabajamos con herramientas potentes que nos permiten conocer cómo se adaptará la persona al puesto de trabajo en base a su perfil conductual. Podemos ponerle en situaciones simuladas para conocer el tipo de respuesta que dará cuando se le presente el problema. Todo un cambio que muchas empresas aún no han podido o sabido abordar.
• Entrevistas. Con suerte, en el formato clásico, el candidato pasaba por 4-5 entrevistas en función de la posición: La primera de ellas con el reclutador externo, como filtro previo, después con el socio de la firma, otra con RRHH del cliente, otra con un responsable funcional de la empresa, y la última, si la posición lo requería, con el máximo responsable de la compañía. El candidato quedaba exhausto, pero también iba perfeccionando su discurso en el proceso, y eso llevaba al final a saber perfectamente lo que la empresa quería oír, y así salvar con nota el proceso, si era una persona mediamente atenta. Hoy ya hay muchas modalidades en las que una simple grabación de una entrevista en profundidad, previa conformidad del candidato, acelera y acorta los procesos para todas las partes.
• Resume-CV o Biografía. El caso es que ambos han cambiado con el tiempo. De hecho, muchos empleadores empiezan a recibir formatos cada vez más novedosos de CV. Hoy el empleador necesita saber, no tanto la cantidad de logros que tuvo en el pasado, las funciones de sus posiciones anteriores (algunas infladas, todo sea dicho de paso), sino lo que el candidato puede hacer por la empresa, sus habilidades, sus competencias, en definitiva, cual es el valor que puede aportar. De hecho, como oí una vez a Pilar Gómez Acebo, el Curriculum debía apellidarse Mortis en lugar de Vitae. Sólo cuenta aquello que ya hizo, pero aporta una visión muy limitada de lo que podrá hacer.
• Referencias. Mientras en muchos países se sigue pidiendo al candidato que aporte tres o cuatro personas con sus puestos y teléfonos, en otros se ha entendido que es una práctica ya muy poco útil. Al final estás llamando a quien el candidato quieres que llames…. Y, ¿van a hablar mal de él? Yo sólo lo he visto una vez en mi vida profesional. Lo normal es que no te den mucha información objetiva. Hoy, las redes sociales especializadas como Linkedin nos proporcionan mucha info del candidato, pero sobre todo nos ponen sobre la pista de personas que pudieran coincidir con el candidato en anteriores empresas para que nos hablen de él o ella.
• Evidencias. Mucho más interesante es conocer las cosas que sabe hacer o que ya ha hecho, para ver la aplicación práctica y el acople con lo que la empresa requiere. Muchos de los video-curriculums, de las video-bios, ya dejan ver estas capacidades de los candidatos, bien sea de su aspecto profesional o de la parte personal, que también cuenta en un tiempo en el que las personas simultanearán ambas cosas al tiempo, sin distinguir muchas veces entre los dos campos.

Y a pesar de todo eso, Laszlo Bock, el vicepresidente de Recursos Humanos de Google, decía hace unos días lo siguiente: “Hace unos años hicimos un estudio para determinar si alguien en Google era particularmente bueno a la hora de contratar a gente. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había realizado su trabajo. Encontramos que no existía ninguna relación”.

La conclusión a la que llegaron es que ni el expediente académico, ni el pasado profesional, ni un brillante proceso tradicional, aseguran un buen desempeño futuro del candidato en la posición.

Por eso en dpersonas ayudamos a nuestros clientes es los procesos de recruiting aplicando sencillos pero ya probados y modernos procesos de selección, que obligan al candidato a mostrar lo que es capaz de hacer ante las dificultades que se le van a plantear en la posición. Y si no los pasa, por muy bueno que hubiera sido en el pasado, no debe subirse al barco. El coste de equivocarse en una elección es muchísimo más alto que lo que la empresa ha de pagar por tener un buen proceso de selección profesional.

Buena semana